НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННОГО КОМИТЕТА СССР ПО ТРУДУ И СОЦИАЛЬНЫМ ВОПРОСАМ

МЕТОДИЧЕСКИЕ

РЕКОМЕНДАЦИИ по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов)

МОСКВА ЭКОНОМИКА 1989

Настоящие рекомендации представляют «дин из возможных методических подходов к комплексной оценке сложности работы специалистов и качества ее выполнения.

Рекомендации апробированы на промышленных предприятиях и могут быть непосредственно использованы для аттестации и определения должностных окладов конструкторов и технологов машиностроительных предприятий, а также НИИ и КБ. При аттестации экономистов, нормировщиков и других служащих необходима Предварительная корректировка удельной значимости признаков деловых качеств и результатов труда на основе предложенного авторами методического приема.

Методические рекомендации разработаны но поручению Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам сотрудниками Научно-исследовательского института труда к.ан. М.П. Лозневой, М.В.Карловой, Т.В.Селезневой* Г.В-Головиной.

При разработке рекомендаций использованы материалы научно-исследовательских институтов и центров по организации труда отраслей народного хозяйства (Миннефтепрома СССР, Миннефтехнмпро-ма СССР, Минавтопрома СССР, Минхиммаша СССР, Мннсельхозма-ша СССР, Минлеспрома СССР, Мингео СССР, МПС СССР и др.).

Ответственный за выпуск Богатыренко З.С.

0605010203 - 064

М-КБ    -    59    -    83    -    88

011(01) - 89

ISBN 5 -282-00763-0

сложности применительно к различным трудовым функциям служащих) и критерии отнесения к ним качественно различных работ, которыми следует руководствоваться при оценке их сложности, приведены в приложении 2. Сочетание параметров сложности характеризует тот или иной уровень сложности конкретных работ.

1.4. Количественная оценка сложности

1.4.1.    Для выражения качественных различий в трудовых функциях работника необходимо установить для каждой степени принятых оценочных признаков сложности работ условную количественную меру, то есть определенное число баллов, и составить таблицу балльной оценки. Условная количественная мера для каждой степени установлена исходя из пяти признаков, которыми характеризуется сложность работ, их доли в общей сложности работ и числа степеней каждого признака.

1.4.2.    Принимая условие, что число баллов от степени к степени нарастает равномерно, балльные оценки степеней сложности признаков можно определить умножением удельной значимости признака на соответствующую степень. Например, оценка первой степени признака „характер работ, составляющих содержание труда'¹ равна 03. Оценка второй степени составит 0,6 (03 • 2), третьей степени - 0,9 (03 -3) и т. д. до десятой степени, оценка которой равна 3 баллам (03 • 10). Оценки степеней сложности по признаку „разнообразие (комплексность) работ*’ составят: первой степени — 0,15, второй - 03 (0,15 • 2),..., восьмой -1,2 (0,15 • 8) (см. табл. 2).

Таблица 2 Балльные оценки признаков сложности

Признаки сложности Мак- си- МАЛЬ- пое коли чест во бал лов Удельная значимость признака в общей оценке (Xi) Чис ло сте- пе ней Балльная оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости (ay . xj) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1, Характер ра- 3.0 0,30 10 0,30 0,60 0,90 1,20 1,50 1,80 2,10 2,40 2,70 3,00 бот, составляю- щих содержа- ние труда 2. Разнообразие (комплекс- 1,20 0,15 8 0,15 0,30 0,45 0,60 0,75 0,90 1.05 1,20 кость) работ 3. Самостоятель- 2,00 0,25 8 0Д5 озо 0,75 1,00 1,25 1,50 1,75 2,00 ность выпоДйе- ния работ

И

Продолжение таб/и 2

Признаки сложности Мак- си- маль- ное коли чест во бал лов Удельная значимость признака в общей оценке (*i) Чис ло сте пе ней Балльная оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости (ац * хД 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 4. Масштаб и 1,05 ОД 5 7 0,15 0,30 0,45 0,60 0,75 0,90 1,05 сложность ру- ководства 5. Дополните ль- 1,05 0,15 7 0,15 0,30 0,45 0,60 0,75 0,90 1,05 ная ответствен- кость

Итого    8,30    1,00

1.4.3.    Отнесение работ к той или иной степени сложности позволяет дифференцированно выявить различия в степени влияния отдельных признаков и получить показатели сложности конкретных работ. При этом им дается частная (по каждому признаку) количественная оценка. Сумма полученных частных оценок по всем признакам составит сложность рассматриваемой работы.

1.4.4.    После того как установлены признаки, характеризующие сложность работ, их удельная значимость в общей оценке сложности работ, определено число степеней (уровней) каждого признака и принята их условная количественная мера, рассчитываются показатели сложности работ;

^sk ~ ^{s a}ij' ^xi>

i=i

где Sfc — показатель сложности k-й работы (в баллах); п — число признаков сложности; ау - j-й уровень i-ro признака (в баллах);

х_{ - удельная значимость i-ro признака сложности работы (в долях единицы).

Затем рассчитывается суммарный показатель сложности .работ (S_cyM) * входящих в должностные обязанности исполнителя;

Scy_M = Е S_k, k=l

где ш — количество выполняемых работ.

Суммарный показатель сложности рассчитывается применительно

12

к конкретной должности и представляет собой среднее значение, так как слагается из средних значений показателей сложности отдельных риОот.

1.6. Квалификационное категорирование специалистов

по оплате труда

1.5.1.    Должностные обязанности специалистов, имеющих должности одинаковых наименований, различны по сложности (по характеру и содержанию работ, их разнообразию, масштабам деятельности работ¹ пика, его самостоятельности и ответственности) и требуют разной квалификации. Исходя из этого осуществляется разграничение их трудовых функций с учетом показателей, характеризующих сложность выполнения работ, и квалификационное категорирование по оплате труда.

1.5.2.    Целью квалификационного категорирования является совершенствование разделения труда, обеспечение выполнения работ определенной сложности работниками, имеющими необходимую для этого подготовку, а также установление различий в оплате труда работникам, шпимающим должности одного наименования (нацример, инженеров по подготовке производства в производственно-диспетчерском отделе, экономистов по планированию в планово-экономическом отделе и т. п.).

Внутридолжностное квалификационное категорирование позволяет обоснованно дифференцировать оплату труда, способствует более полному учету различий в сложности работ и квалификации исполнителей и обеспечению на этой основе рациональной расстановки кадров, лучшего использования специалистов, повышения эффективности их труда и заинтересованности в росте профессиональной квалификации (для перехода из одной квалификационной категории в другую), усиления роли, значения и действенности аттестации специалистов.

1.5.3.    Для внутридолжностного квалификационного категорирования оценивается сложность работ, предусмотренных должностными обязанностями по той или иной должности. При этом необходимо руководствоваться целесообразностью разделения труда между исполнителями, имеющими разный уровень квалификации,, и возможностью распределения трудовых функций на относительно однородные по сложности работы. Таким образом, квалификационное категорирование предусматривается по должностям, при замещении которых обязанности работников достаточно разнообразны по сложности и требуют от исполнителей разной квалификации.

1.5.4.    Введение квалификационного категорирования в наибольшей морс осуществимо и оправданно применительно к категории специалистов (в сравнении с другими служащими). Разнообразие работ, выполняемых специалистами, позволяет распределить их между исполнителями и способствует лучшему использованию знаний и умений работника, достижению лучших результатов его труда и поэтому должно отражаться на

Зикпэ №910

13

уровне их оплаты (в соответствии с установленной квалификационной категорией).

На основе данных о диапазоне сложности выполняемых работ целесообразно устанавливать квалификационные категории по должностям инженеров, экономистов, техников, бухгалтеров, юрисконсультов и других специалистов, осуществляющих общие для всех отраслей народного хозяйства функции управления производством.

Категорирование специалистов осуществляется (в пределах одной и той же должности без изменения ее наименования) применительно к полным наименованиям должностей, характеризующих содержание их работы или сферу деятельности и выполняющих общеотраслевые функции (например, инженер-конструктор, экономист по материально-техническому снабжению, техник по стандартизации и т. п.), а также специфических для отдельных отраслей народного хозяйства (например, инженер по горным работам и маркшейдер в угольной промышленности; агроном и зоотехник в сельском хозяйстве; колорист и художник-модельер в легкой промышленности и т. п.), которые предусмотрены Общесоюзным классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденным Госстандартом СССР¹.

Исходя из диапазона сложности работ, выполняемых специалистами, устанавливаются, как правило, три и лишь в отдельных случаях — четыре уровня оплаты труда при категорировании должностей, замещение которых требует высшего или среднего специального образования. Выделение четырех уровней предусматривается для работников, занимающих должности инженеров, результаты деятельности которых непосредственно влияют на ускорение научно-технического прогресса (конструкторов, технологов, программистов, электронщиков, дизайнеров, математиков).

По должностям, прц замещении которых устанавливается минимальный (третий либо четвертый) уровень, категория не указывается. По категорируемым должностям не имеет смысла сохранение должностей старших специалистов.

1.5.5.    Основной критерий квалификационного категорирования — сложность работ, выполняемых специалистами.

Наряду со сложностью работ учитываются необходимые требования к профессиональной квалификации исполнителей — уровень их подготовки (наличие высшего или среднего специального образования), опыт работы (стаж работы по специальности), а также практические результаты деятельности. Кроме того, важными показателями квалификации служат эффективность выполненных работ, определяемая по конечным результатам, новизна работ, инициативное и творческое отношение к выполнению заданий и внедрению результатов трудовой деятельности.

1.5.6.    При установлении квалификационных категорий следует ис- ¹

ходить из диапазона сложности работ для каждой категории, Группы работ по сложности, свойственные каждой квалификационной категории, определяются на основе централизованно устанавливаемых общих принципиальных подходов и с учетом специфических особенностей организации производства, труда и управления в отраслях народного хозяйства.

На основе классификации работ по сложности и анализа необходимых требований к знаниям и умениям специалистов установлены используемые в качестве критериев внутридолжностного категорирования по оплате труда следующие группы:

максимальная (особо сложные работы);

средняя (высокой и повышенной сложности работы);

минимальная (средней сложности работы).

К особо сложным относятся комплексные работы, которые в максимальной степени соответствуют критериям отнесения к первой квалификационной категории. Выполняющие их специалисты должны иметь не только профессиональные знания, но и ориентироваться в смежных областях науки и техники, использовать передовой производственный опыт, обладать необходимыми знаниями и способностями для изыска¹ ния резервов производства и повышения эффективности труда.

К высокой и повышенной сложности относятся разнообразные работы, выполнение которых осуществляется, как правило, самостоятельно на основе общих указаний руководителя. Выполняющие их специалисты должны обладать глубокими профессиональными знаниями и необходимым практическим опытом.

К средней сложности относятся работы, повторяющиеся в пределах регламентированного задания, в котором определяются возможные методы решения стоящих перед Исполнителем задач, указываются руководящие и нормативные материалы, необходимые в процессе труда, которые в минимальной степени соответствуют критериям отнесения к квалификационным категориям.

Специалистам, выполняющим работы преимущественно максимальной группы сложности, устанавливается первая квалификационная категория, а специалистам, которые выполняют преимущественно работы средней группы, — вторая (по ряду перечисленных выше инженерных должностей, непосредственно влияющих на научно-технический прогресс, — третья) квалификационная категория. При выполнении работ, соответствующих минимальной группе сложности, категория квалификации не указывается. Это, как правило, молодые специалисты с высшим образованием, не имеющие опыта работы и проходящие по существу стажировку по занимаемой должности, а также работники со средним специальным образованием, но обладающие достаточным стажем практической работы для выполнения обязанностей в полном объеме, предусмотренных квалификационными характеристиками инженерно-технических должностей.

1.5.7. Квалификационное категорирование работников, занимающих

должности техников и других специалистов, на которые назначаются лица, имеющие среднее специальное образование, также осуществляется на основе изложенных принципов.

Работникам, имеющим среднее специальное образование и выполняющим разнообразные работ по одной из технических или экономических функций управления производством (близкие по сложности к работам, поручаемым инженерам (экономистам) без квалификационной категории), связанные с выбором вариантов решений задач, поставленных перед ними руководителем, который оказывает им методическую помощь и контролирует правильность выполнения работы, устанавливается первая квалификационная категория; работникам, которые имеют среднее специальное образование и выполняют простые разнообразные работы по одной из технических или экономических функций управления под Непосредственным руководством инженера (экономиста) или руководителя подразделения, — вторая квалификационная категория. В случае выполнения техником однообразных, часто повторяющихся работ, связанных с решением определенного круга вопросов в масштабе подразделения, которые в ходе выполнения постоянно контролируются, квалификационная категория не указывается.

1.5.8. Квалификационные категории по оплате труда устанавливаются по результатам аттестации на основе принимаемых аттестационными комиссиями рекомендаций.

Обязательным условием установления работникам квалификационных категорий является соответствие сложности фактически выполняемых работ требованиям, предусматриваемым для специалистов данной квалификационной категории.

1.5*9. Поскольку конкретные параметры степеней сложности выполняемых работ могут быть установлены только с учетом особенностей организации производства, труда и управления, необходимо определять отраслевые условия отнесения работников к той или иной квалификационной категории исходя из общих кригериев категорирования, а также требований, предусмотренных Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих и другими нормативными документами, регламентирующими труд служащих.

2. ОЦЕНКА КАЧЕСТВА РАБОТЫ

2.1. Комплексная оценка качеству работы

2.1.1.    Качество работы характеризует достигаемую работником результативность труда определенной степени сложности» которая обусловлена уровнем его профессионально-квалификационной подготовки и присущими ему деловыми качествами.

При»оценке качества работы специалистов следует учитывать особенности их деятельности» результаты которой проявляются в большинстве случаев через определенный промежуток времени в итогах коллективных усилий (хозрасчетные результаты производственной деятельности предприятий, осуществление мероприятий в области НТП, повышения качества продукции» совершенствования управления» организации социалистического соревнования н социального развития коллектива и т. д.). В то же время большое значение имеют показатели Индивидуальной результативности труда (качество выполнения должностных обязанностей, определенных должностными инструкциями).

Оценка качества работы для дифференциации должностных окладов предполагает обеспечение ее сравнимости и соизмерения по всей совокупности работников. Это может быть достигнуто путем выявления основных обобщенных признаков, присущих в равной степени различным видам трудовой деятельности. Количественное выражение оценки обеспечивается применением системы баллов.

2.1.2.    Наиболее полная и объективная оценка может быть достигнута На основе учета признаков! присущих работнику и выполняемой им работе. Признаками, характеризующими работника, являются его профессионально-квалификационный уровень (К_х) и деловые качества (/_х), создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих обязанностей. Признаками» характеризующими работу, являются ее сложность (К₂) и конкретно достигнутый результат (/₂).

Оценки деловых качеств (/_х) и результатов труда (/₂) можно суммировать, поскольку они имеют родственное единство. Деловые качества можно рассматривать как обобщенную, косвенную характеристику свойственной данному работнику результативности в любом трудовом начинании, так как выявить эти качества (компетентность, самостоятельность, инициативу и др.) можно лишь через их проявление в работе, достижение определенного эффекта, по накопленным наблюдениям. Оценка текущих результатов труда дополняет, обосновывает, иллюстрирует оценку деловых качеств, поскольку учитывает реальное количество и качество заданий, выполненных за межаттестационный период.

17

Однако учет лишь деловых качеств работника и текущих результатов его труда еще не характеризует достаточно полно качество его работы относительно других работников, поскольку несоизмеримыми остаются уровни этих показателей у работников различных квалификационных групп, выполняющих разносложные функции. Например, высокие деловые качества могут проявлять в работе и техник, и ведущий инженер. Однако общественная значимость деловых качеств (отдача) с позиций профессионально-квалификационной подготовленности работников существенно различается. Аналогично следует рассматривать и оценку результатов труда — с позиций сложности выполняемой работы. Нельзя допустить получение высоких оценок результатов труда за счет выполнения более простых работ. Поэтому оценки профессионально-квалификационного уровня (К*) и сложности выполняемых функций (К₂) принимают форму корректирующих коэффициентов.

Комплексная оценка качества работа выражается формулой

L =К| •/, + К₂ Ч₂.

Коэффициенты К_% и К₂ позволяют привести к единому знаменателю оценки качества работы работников различных должностных рангов.

2.1.3.    Удельная значимость всех четырех элементов комплексной оценки принимается равной, поскольку оптимальным в условиях правильной расстановки кадров является их полное соответствие друг другу подобно зеркальному отражению.

2.1.4. Каждый элемент комплексной оценки (К₂, /₁₇ К₂, /₂) представляет набор признаков (критериев), не дублирующих друг друга, присутствующих в любом виде трудовой деятельности и совокупно выражающих достаточно полно общественную ценность работника. Соединение признаков в оценке каждого элемента производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.

В отборе и определении удельной значимости признаков принимало участие представительное число экспертов из высококвалифицированных руководителей и специалистов.

Предложены два варианта набора признаков деловых качеств и результатов труда (для руководителей и специалистов), имеющих некоторые незначительные отличия в содержании и их удельной значимости. В рамках категорий руководителей и специалистов наборы признаков принимаются едиными Для всех аттестуемых независимо от их функциональной группы. Изменяется лить удельная значимость признаков в наборе деловых качеств и результатов труда, т. е. удельные веса в наборах идентичных признаков у конструкторов, технологов, экономистов и т. д. будут различными.

По двум другим элементам комплексной оценки - профессионально-квалификационному уровню и сложности выполняемых функций - вследствие особого Их содержания и несколько отличных способов определения удельная значимость признаков принимается единой для всех квалификационно-должностных групп специалистов.

В данной работе приведен готовый (апробированный) набор приз наков с оценкой их значимости для аттестации работников конст-рукторской и технологической служб машиностроительных пред-приятии².

2.2. Оценка профессионально-квалификационного

уровня работников

2.2.1.    Для оценки профессионально-квалификационного уровня специалистов и других служащих принимается единый набор признаков с их неизменной для всех категорий работников удельной значимостью: образование, стаж работы по специальности, а также рационалсзаторс-кая, изобретательская, публицистическая и т. п. деятельность.

2.2.2.    По образованию все аттестуемые работники распределяются на 3 группы: I —общее среднее (полное или неполное); И —среднее специальное; Ш — высшее или незаконченное высшее (IV—V курсов вуза) образование. Номер группы, в которую попадает работник по уровню образования, определяет его оценку по этому признаку. Таким образом, минимальная оценка составит 1 балл, максимальная -3 балла.

2.2.3.    В зависимости от стажа работы по специальности аттестуемые работники распределяются на 4 группы, формируемые с учетом образования (см. табл. 3). По данным исследований НИИ труда, стаж влияет

Таблица 3 Оценка стажа работы по специальности с учетом образования работников

Номер стаже- вой группы Оценки стажа Стаж работы по специальности (количество лет) у работников, имеющих образование 1 группа - общее среднее (полное или неполное) 11 группа — среднее специальное Ш группа — высшее или незаконченное высшее 1 0,25 0-5 0-9 0-9 2 0,50 5-13 9-13, свыше 29 9-17, свыше 29 3 0,75 13-17, 21-29, свыше 29 13-17, 21-29 17-25 4 1 17-21 17-21 26-29

на результативность труда работников с различным уровнем образования неодинаково. Например, для имеющих общее среднее и среднетехническое образование наиболее продуктивным является стаж 17—21 год. При дальнейшем увеличении стажа, которому не сопутствует рост обра-

зования работника, результативность снижается. Для специалистов с высшим и незаконченным высшим образованием при стаже более 21 года результативность труда продолжает возрастать, однако при стаже работы свыше 29 лет резко падает.

Степень влияния стажа работы по специальности на результативность труда специалистов примерно в 4 раза ниже влияния образования Поэтому совокупный учет этих квалификационных признаков предполагает Их разную значимость. Для образования она равна 1, а для стажа -0,25, Таким образом, минимальная оценка стажа работы составляет 0,25, максимальная — 1.

2.2.4.    При оценке профессионально-квалификационного уровня рекомендуется учитывать число изобретений и рационализаторских предложений, выступлений в печати и т. п., являющихся косвенными признаками роста квалификационного уровня специалиста через различные формы подготовки, повышения квалификации, а также самообразование. Максимальное значение этого признака принимается равным 0,3 балла.

2.2.5.    Коэффициент профессионально-квалификационного уровня работника (Kj) определяется по формуле

О + S + R

^к‘75--

где О — оценка образования (О = 1; 2; 3);

S — оценка стажа работы по специальности (S = 0,25; 0,5; 0,75; 1);

R—оценка изобретательской, рационализаторской, публицистической и т. п. деятельности (R = 0,1; 0,2; 0,3);

4,3— постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию, стажу, изобретательской и рационализаторской, публицистической и т. п. деятельности.

Пример 1. Расчет коэффициента 1фофессиональноквалифккационного уровня специалиста (К j).

Аттестуемый работник инженер-технолог III категории Петров В.Н. имеет: образование — среднетехническое; стаж работы по специальности - 22 года;

количество внедренных предложений в межаттестационныя период - 2. В соответствии с табл. 3 в 2 балла оценивается уровень подготовки аттестуемого и в 0,75 балла - стаж его работы.

Его рационализаторская деятельность оценивается в ОД балла (в данном примере каждое предложение 0,1 балла):

2 + 0,75+0,2 4,3

Таким образом, Коэффициент профессионально-квалификационного уровня Петрова В.Н. равен 0,69.

20

ВВЕДЕНИЕ

Интенсивные методы ведения хозяйства требуют обеспечения строгой зависимости заработной платы всех категорий работников от качества работы. „Усилившиеся в последнее время элементы уравниловки, большие недостатки в области нормирования труда, организации заработной платы подрывают ее стимулирующую роль, сдерживают рост производительности. С таким положением мириться нельзя. Размер заработка каждого труженика должен быть приведен в строгое соответствие с результатами его труда. Жесткая зависимость роста оплаты труда от повышения его производительности - важнейшее требование хозяйствования в современных условиях, и мы будем со всей настойчивостью добиваться его неукоснительного соблюдения”³.

Тем самым XXVII съезд КПСС определил принципиальные положения политики партии в области организации заработной платы и введения в двенадцатой пятилетке новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства. Причем осуществление этих мероприятий должно проходить в основном за счет зарабатываемых предприятиями средств.

В целях повышения общественного признания и престижности инженерного труда постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115* признано необходимым не только значительно (в среднем на 30-35 %) увеличить должностные оклады руководителям, специалистам и другим служащим, но и создать опти* мальные условия для дифференциации их заработной платы в зависимости от качества работы. Для этого существенно увеличиваются возможно-сти повышения должностного оклада работникам в пределах минимальных и максимальных размеров по соответствующей должности и введения квалификационных категорий по оплате труда специалистов; применяются поощрительные надбавки (до 50 % оклада) за высокие достижения в труде и выполнение особо важных работ на период их проведения; совершенствуются систсмбг премирования в направлении усиления связи заработной платы с коллективными и индивидуальными результатами труда; расширяются права и самостоятельность предприятий в области оплаты труда и формирования штатных расписаний.

Б этих условиях важнейшей предпосылкой рациональной организации, труда и заработной платы является объективная оценка сложности и качества работы каждого работника. Такая оценка осуществляется при

2.3. Оценка деловых качеств работников

2.3.1.    Оценку деловых качеств специалистов, как и других служащих, следует проводить с учетом следующих признаков: компетентность, способность четко организовать и планировать свой труд, сознание ответственности, самостоятельность и инициатива, способность осваивать и использовать новые методы в работе, работоспособность, способность поддерживать контакты с другими работниками⁴.

Отбор признаков оценки деловых качеств произведен с учетом требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих к профессионально-квалификационной Подготовке работников.

2.3.2.    Каждый признак деловых качеств имеет четыре уровня (степени) проявления и оценивается в баллах: низкий - 1, средний - 2, выше среднего - 3, высокий — 4 балла. Оценка (от 1 до 4 баллов) устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок, которые даны в приложении 1.

2.3*.3. Для упрощения расчетов рекомендуется использовать балльные оценки уровней признаков с учетом их удельных весов, приведенные в табл. 4 и 5.

2.3.4. Оценка всей совокупности деловых качеств (/_t) производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и может быть выражена формулой

h ^{= a}ij ‘ ^ХЬ

где i- порядковый номер любого признака деловых качеств (i — ⁼ 1,2,п) | п — число признаков (п = 7; п = 8);

j — уровень любого признака у аттестуемого (j = 1, 2, 3, 4); ^aij ~~ j-й уровень i-ro признака у аттестуемого работника (в бал-лах);

Xi — удельная значимость i-ro признака в общей оценке деловых качеств (й долях единицы).

помощи аттестации, систематически проводимой не реже одного раза в три года (для мастеров — в два года). При переходе на новые условия оплаты труда проводится внеочередная аттестация руководителей Производственных подразделений и служб, специалистов и других служащих.

Законом СССР о государственном предприятии (объединении) установлено: „В целях улучшения подбора, расстановки и воспитания кадров, повышения их деловой квалификации, качества и эффективности работы, обеспечения более тесной связи заработной платы с результатами труда предприятие должно проводить аттестацию руководящих работников и специалистов.

По результатам аттестации руководитель предприятия принимает решение о повышении или понижении работников в классном звании и квалификационной категории, повышении или понижении должностного оклада, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, повышении в должности или освобождении от должности. Избранные коллективами, руководители подразделений в случае признания их по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности могут быть освобождены от должности на основании решения коллектива соответствующего подразделения’⁰.

Ответственные задачи аттестации предъявляют высокие требования к объективности формируемых в ходе ее проведения оценок и рекомендаций. Однако, как показал анализ подготовительной работы и опыта перевода ряда предприятий на новые условия оплаты труда, практика проведения аттестации нуждается в методическом обеспечении. На подавляющем большинстве обследованных предприятий аттестация проходит инертно из-за необеспеченности нормативными документами^{5 6}, в том числе необходимыми рекомендациями по аттестации и по оценке качества работы, отсутствия в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих⁷ четких критериев оценки сложности и результатов труда для установления работникам квалификационных категорий по оплате труда. Предоставленное предприятиям право разрабатывать положения и рекомендации с учетом конкретных

условий практически не реализуется. Лишь в единичных случаях предприятия самостоятельно устанавливают критерии оценки качества работы. Все это создает предпосылки недостатков в осуществлении аттестации и особенно в области квалификационного категорирования, при пводсиии которого на практике руководствуются главным образом лишь стажем и образованием.

В данной работе предложен один из возможных методических подходов к оценке качества работы специалистов предприятий производственных отраслей народного хозяйства. Методика апробирована на большом количестве конструкторов и технологов машиностроительных предприятий и может быть поэтому использована при их аттестации непосредственно, без всяких поправок. Для других должностных групп (нормировщиков, экономистов и т. д.), а также категорий работников (руководителей и других служащих) требуется незначительная корректировка* удельной значимости учитываемых признаков деловых качеств и результатов труда. Приведение этих величин в методике для всех категорий и должностных групп работников нецелесообразно, поскольку невозможно априорно учесть конкретные производственные особенности.

О приложении 4 дается описание экспертного метода установления значимости учитываемых признаков. Сами признаки имеют обобщенный характер и в той или иной степени присущи любому виду трудовой деятельности. С учетом сказанного Методические рекомендации могу! быть использованы на предприятиях, в учреждениях и организациях других отраслей народного хозяйства.

Задачи, связанные с оценкой качества работы, не могут быть решены Ооэ учета сложности выполняемых трудовых функций (работы), а также требующейся квалификации. Поэтому рассмотрение методических положений определения сложности работы приобретает самостоятельное значение. Кроме того, метод аналитической оценки сложности может быть использован не только для обоснованного установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов, но и (сене основа рационального разделения труда при решении вопросов совершенствования управления.

Рекомендации подготовлены на основе:

общеотраслевых методических рекомендаций по оценке сложности работ, выполняемых служащими предприятий и производственных объединений (комбинатов), с учетом изменений в содержании их труда в условиях научно-технического прогресса, разработанных отделом организации и нормирования труда служащих НИИ труда и прошедших апробацию в отраслях народного хозяйства;

методических рекомендаций по оценке деловых качеств и результант труда конструкторов и технологов предприятий для аттестации и установления должностных окладов, разработанных отделом заработной шкшд НИИ труда и апробированных широким кругом предприятий.

Заказ №910

1. ОЦЕНКА СЛОЖНОСТИ РАБОТЫ

1.1. Аналитический метод оценки сложности

1.1 Л.Качественно различные трудовые функции несопоставимы друг с другом при рассмотрении всей их совокупности л целом. Вместе с тем расчленение процесса труда на отдельные работы дает возможность обнаружить в них то общее» что присуще самым различным видам трудовой деятельности» оценить их сложность. Для оценки различных по сложности трудовых функций используется аналитический метод их расчленения на составляющие признаки, основанный на анализе технологии работ н организационно-технических условий их выполнения.

1 Л.2. Аналитический метод оценки сложности работ осуществляется поэтапно в такой последовательности:

устанавливаются оценочные признаки сложности и Их удельные веса в общей оценке сложности работ;

определяются число степеней каждого признака и критерии отнесения к ним работ;

разрабатывается шкала балльной оценки сложности; рассчитывается сложность выполнения конкретной работы; определяется интегральный показатель сложности работ, входящих в должностные обязанности исполнителя.

Расчеты, связанные с проведением двух последних этапов, позволяют осуществить оценку качества труда, а также установить специалисту квалификационную категорию по оплате труда.

1.1.3.    Оценивая сложность работы, следует исходить из того, что она выполняется работником, обладающим необходимой для этого квалификацией. При этом не образование и трудовой стаж работника являются Критериями сложности труда, а работа, которая предопределяет требуемый для ее выполнения объем теоретических знаний и практический опыт.

1.1.4.    Анализ различных работ осуществляется посредством дифференцированного рассмотрения признаков, общих для всех видов труда, и оценки их значений.

Затем устанавливаются критерии, характеризующие качественные различия в трудовых процессах и позволяющие с достаточной полнотой отразить все многообразие рассматриваемых функций по степени возрастания сложности признака.

1.1.5.    Для каждой степени признака определяется условная количественная мера (определенное число баллов), что позволяет получить шкалу балльной оценки, на основе которой посредством отнесения работ к

той или иной степени сложности признака представляется возможным установить количественные различия в степени их влияния на сложность работы.

Наличие однородных признаков в сравниваемых работах и возможность их количественной оценки позволяют сопоставить самые разнообразные виды деятельности.

1.1.6. По работам» входящим в должностные обязанности, устанавливается степень влияния каждого признака путем частной (по данному признаку) оценки. Сумма частных оценок по всем признакам (по некоторым из них они могут оказаться нулевыми) характеризует сложность этой работы.

1.1.7» Оценка сложности ведется на основе нормативных документов, которыми регламентируется деятельность исполнителей и организация трудовых процессов (квалификационные характеристики, должностные инструкции, проекты организации труда, положение о структурных подразделениях, стандарты по управлению и т. д.).

1.1.8.    Сложность труда работника определяется исходя из интегральной оценки сложности выполняемых им работ посредством анализа технологии их выполнения и организационно-технических условий проведения, а также с учетом целей и задач, стоящих перед исполнителем, их содержания и методов достижения этих целей наиболее рациональным путем.

Таким образом, определение сложности работ исходя из степеней каждого признака представляет собой форму укрупненного измерения сложности труда (без учета ряда экономических и социальных факторов, таких, как условия труда, тяжесть, вредность и т. д.) и сводится в результате к качественному анализу процесса труда и количественной оценке показателей сложности выполняемых работ.

1.1.9.    Применение аналитического метода оценки сложности способ--ствует:

установлению оптимального разделения труда, предусматривающею наиболее целесообразную специализацию работников и их четкое взаимодействие;

рациональному использованию каждого работника в соответствии с его специальностью и квалификацией;

достижению единства в оплате одинаковых по сложности работ, входящих в должностные обязанности;

дифференциации штаты труда и усилению ее зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации исполнителей.

1.2. Установление признаков сложности и их удельной значимости в общей оценке сложности работ

1.2.1. Чтобы оценить сложность, необходимо сопоставить качественно различные работы между собой. Осуществить это можно лишь исходя

г*    7

из единых критериев оценки, которые должны иметь общеотраслевой характер. В качестве таких критериев используются оценочные признаки, которые позволяют с наибольшей полнотой характеризовать различия в сложности работ и при этом минимально дублируют значения каждого из них.

При выборе признаков, определяющих сложность труда, разработчики исходили из необходимости учитывать характер и особенности трудовой деятельности всех категорий работников, происходящие изменения в содержании их труда (в том числе обусловленные научно-техническим прогрессом), охватить все стороны сложности сравниваемых работ, с тем чтобы обеспечить полную и всестороннюю характеристику различных видов конкретного труда. Оценочные признаки отражают качественные стороны труда, внутреннее его содержание, и в первую очередь общие, приемлемые для всех видов трудовой деятельности признаки, с помощью которых обеспечивается сопоставимость разнокачественных работ.

1.2.2. Организация труда работника, занимающего ту или иную должность, определяет его специализацию, круг выполняемых работ, степень их повторяемости и самостоятельности выполнения, что в свою очередь характеризует сложность трудовых функций исполнителя. Устанавливая оценочные признаки, с помощью которых могут быть отражены качественные стороны труда, следует руководствоваться тем, что:

сложность работ определяется прежде всего их содержанием, так как чем сложнее трудовые функции того или иного работника, тем, очевидно, сложнее его труд;

значительную роль играет разнообразие работ. Чем разнообразнее задачи, которые приходится решать работнику, тем сложнее его труд;

исполнители выполняют свои должностные обязанности с различной степенью самостоятельности: работник трудится под непосредственным оперативным руководством в пределах строго регламентированного задания или работает самостоятельно на основе утвержденной программы; выполняет работу самостоятельно на основе общих указаний или руководствуется детальным рассмотрением путей и методов решения поставленной задачи;

труд значительной части как руководителей, так и специалистов связан с подчиненными, поэтому масштаб и сложность этого руководства должны также учитываться в качестве фактора, определяющего его сложность;

каждый работник, какую бы должность он ни занимал, несет ответственность за порученное дело. Однако ответственность как признак сложности работы неотделима от функций, составляющих содержание труда. Поэтому чем сложнее функции работника, тем выше его ответственность с точки зрения влияния на эффективность производства и возможных негативных последствий в случае допущения ощибки. Вместе с тем у определенной категории работников в силу специфики их труда и

условий производства существует ответственность, дополнительная по отношению к той, что вытекает из должностных обязанностей. Такая ответственность при оценке сложности работ рассматривается в качестве самостоятельного фактора.

1.2*3. Анализ различных работ, выполняемых служащими различных категорий (должностных обязанностей), позволил выделить следующие признаки сложности их труда.

характер работ, составляющих содержание труда; разнообразие (комплексность) работ; самостоятельность выполнения работ; масштаб и сложность руководства; дополнительная ответственность.

Первый признак характеризует технологическую сложность трудового процесса, четыре последующие в большей степени обусловлены организацией труда. Их совокупность применительно ко всем видам работ ибосночивает достаточно полную и всестороннюю характеристику сложности.

1.2.4. Принципиальным вопросом при проведении аналитической оценки сложности работ является так называемое взвешивание оценочных признаков, иначе говоря, определение удельной значимости, Характеризующей влияние каждого из них.

Наиболее реальной на данной стадии разработки аналитического ме-юда оказалась экспертная оценка значимости признака - его влияния на сложность работ, в результате чего устанавливается его доля в общей оцопко сложности работ. Проведенная с участием отраслевых организа-цнй-соиснолнителей экспертная оценка влияния принятых в качестве ос-шшоиолагающих признаков сложности приведена в табл. 1.

Таблица 1 Экспертные оценки признаков сложности

Признаки сложности Удельная значимость признака в общей оценке слояаюсти работ 1. Характер работ, составляющих содер- 0,30 жишк труда А РшмпиОрпэие (комплексность) работ 0,15 Л. Самостоятельность выполнения работ 0,25 4. Мшчитаб и сложность руководства 0,15 .1. Дополнительная ответственность 0,15

1.2.5. Правильность определения этих значений можно проверить ШИШ' эмпирически, т. е. установить, обеспечивают ли принятые удельные

9

веса такое распределение работ по сложности, которое соответствует представлениям привлеченных к решению этого вопроса экспертов, исходя из их практического опыта. О правомерности такого распределения влияния признаков свидетельствует то, что первые три признака, характеризующие черты, присущие любой управленческой работе, составляют 70 % общей сложности, а два последующие, обусловленные характером должностных обязанностей, их разнообразием и самостоятельностью (которые в какой-то мере ранее учтены), составляют 30 % общей сложности.

1.3. Определение числа степеней признаков и критериев отнесения к ним работ

1.3.1.    По каждому из оценочных признаков сложности работ установлены степенные разграничения, обусловленные качественными различиями в труде, и критерии отнесения к ним конкретных работ. При этом определенным степеням сложности должны соответствовать характеристики, которые рассматриваются в порядке постепенного усложнения работ. Тем самым созданы предпосылки для сопоставления работ По сложности и возможности количественного выражения различий в их сложности, а также анализа процесса перехода от простого труда к сложному.

1.3.2.    Вопрос о числе степеней решен исходя из общего диапазона сложности работ по каждому признаку. Это число установлено на основе анализа различных видов трудовых функций и возможности дифференцировать каждый из признаков. Число степеней того или иного признака в известной мере является производным от его значимости (удельного веса в общей оценке сложности работ). Это подтверждается, например, тем, что наибольшая дифференциация по степеням сложности прослеживается применительно к признакам, составляющим 30 либо 25 % общей сложности работ.

1.3.3.    Число степеней каждого из признаков сложности зависит от видов работ, подлежащих оценке, и их характеристик, следовательно, не является стабильным и связано с изменениями в содержании труда служащих, в том числе под влиянием технического прогресса (изменений в технике, технологии, организации труда и т. д.). Таким образом, основой для определения числа степеней Признаков и критериев отнесения работ к соответствующим степеням служит объективно существующая разница между наименее и наиболее сложной работой.

1.3.4.    Путем установления числа степеней по отдельным признакам и критериев отнесения к ним работ определен общий диапазон их сложности, а исходя из этого представляется возможным оценить сложность совокупности работ, которые выполняет работник в соответствии со своими должностными обязанностями, т. е. получить интегральный показатель сложности.

1.3.5.    Обобщенные характеристики степеней (уровней) сложности по каждому из оценочных признаков (т. е. межотраслевые параметры

Ю

1

Общесоюзный классификатор. Профессии рабочих, должности служащих и тарифные разряды 186016. М.: Экономика, 1987.

2

Порядок определения удельной значимости признаков для оценки деловых качеств и результатов труда работников других служб или предприятий другая отраслей представлен в приложении 4.

3

Материалы XXVII съезда Коммунистической партии Советского Союза. М.г И»' шгмэдат, 1986. С. 259.

СП СССР. 1986. N* 34. Сг. 179.

4

Для оценки деловых качеств руководителей набор признаков несколько изменяется, поскольку эти работники должны характеризоваться не только как специалисты, но и как организаторы, воспитатели своих подчиненных (см. табл.5).

5

   Закон СССР о государственном предприятии (объединении). Ведомости Верховного Совета СССР. 1987. № 26. Сг. 385.

6

   Основным документом дня аттестации является Положение о Порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267 (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1974. № 10), с последующими изменениями и дополнениями, утвержденными постановлениями ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 22 октября 1979 г. №528/445 и от 14 ноября 1986 г. № 486/489 (Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР-1980. № 8; 1987. № 2).

7

   Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Вып. 1. М.: Экономика. 1987.